ریزه کاری ها و شگردهای کاربردی مدیر بودن و مدیریت کردن، قسمت سوم – ابزارهای روزانه مدیریت هفت قانون مدیریت خلاق برای رهبری افراد خلاق
شاید برخی از افراد خلاق‎، انسانهایی دمدمی مزاج، گاه عصیان‎گر و غیرقابل پیش‎بینی، و یا حتی گستاخ و خودبین به نظر رسند، اما با این حال نمی‎توان به راحتی از قابلیت‌های شگرف آن‎ها چشم پوشید. در واقع اگر نتوانید بهره‌وری لازم را از کارمندان خلاق خود داشته باشید، آن‎گاه است که شاید دیر یا زود حتی ناگزیر به اعلام ورشکستگی شوید!  البته در مقابل، اگر تنها افرادی را استخدام کنید که چندان جاه‎طلب و سرکش نیستند و به راحتی می‎توانید بر آن‎ها مدیریت کنید، شرکت شما در بهترین حالت یک سازمان متوسط خواهد بود. پدیده‎‎ی «خلاقیت سرکوب شده» از تومورهای بدخیم و کشنده‎ی سازمانی است.
هر چند که بسیاری از سازمان‎ها به ظاهر بر طبل نوآوری می‎کوبند، اما تعداد انگشت شماری از آن‎ها به واقع از اراده‎ی نگهداری و پرورش کارمندان خلاق (عاملان نوآوری) برخوردارند و نمی‎توانند پرسنل خلاق خود را شاد و یا حتی آن‎ها را بهره‎ور نگاه دارند. با این وجود، پس روش‎های مدیریت و حفظ کارکنان خلاق از چه قرار است؟
1-به آن‎ها دل و جرأت شکست خوردن را بدهید:
حتماً شما نیز پدر و مادرهایی را دیده‎اید که گاه خراب‎کاری‎های فرزند خود را تحسین می‎کنند. شکست دروازه‎ی تجربه‎آموزی و موفقیت است. بنابراین شرایط حمایتی بی‎قید و شرطی را برای کارمندان خلاق خود به‎وجود آورید. زیرا که نوآوری زاییده‎ی عدم قطعیت، ریسک، و آزمون و تجربه است.
افراد خلاق ذاتاً انسانهایی آزمون‎گر هستند، لذا به آن‎ها اجازه دهید تا با بازی به سبک خود به آزمون و خطا دست بزنند. البته آزمون و خطا بی‎هزینه هم نیست، اما با این حال هزینه‎ی آزمون و خطا کمتر از هزینه‎ی نوآور نبودن در بازار متلاطم کنونی است.
2-چیدمان مهره‌های درست پیرامون افراد خلاق:
بدترین کاری که می‎توان در حق افراد خلاق کرد این است که آن‎ها را وادار کنیم تا با فردی شبیه خود کار کنند، افراد هم‎جنس از نظر خلاقیت ممکن است در چنین شرایطی به تقابل ایده‎ها بپردازند، تا ابد طوفان فکری کنند، و یا به سادگی یکدیگر را نادیده بگیرند. البته نمی‎توان آرایش پیرامونی کارکنان خلاق را با افراد بسیار کسالت بار (کاملاً منفعل و غیر خلاق) و کاملاً عادی تشکیل داد، چون این افراد درکی از یکدیگر ندارند. در عین حال نتایج یک تحقیق اخیر حاکی از آن است که تیم‎هایی که از اعضای مختلف و متنوع تشکیل یافته‎اند و پذیرای دیدگاه‎های یکدیگر هستند، با حداکثر خلاقیت و نوآوری عمل می‎کنند. بنابراین راهکار این خواهد بود که افرادی را به عنوان همکار کارکنان خلاق‎تان منصوب کنید که نه آن‎قدر نامتعارف باشند که بتوانند ایده‎های افراد خلاق را به چالش بکشند، و نه آن‎قدر متعارف باشند که نتوانند با افراد خلاق همکاری کنند. برای مثال در دنیای فوتبال رونالدو برای آن‎که رونالدویی واقعی باشد به بازیکنانی مثل آلونسو و راموس نیازمند است.
3-افراد خلاق را تنها در کارهای معنادار دخیل کنید:
نتایج تحقیقات نشان می‎دهند که نوآوران بالفطره چشم‎انداز روشن‎تری دارند. آن‎ها موضوعات مختلف را با زاویه‎ی دید باز و از بالا می‎نگرند و به همین دلیل تسلط بیشتری بر مسائل دارند. آن‎ها نمی‎توانند خود را درگیر کارهای بی‎مفهوم و بی‎معنی کنند. این رویکرد صفر و یک (یا همه چیز یا هیچ چیز)در افراد خلاق تداعی‎گرخلق و خوی هنرمندان است، که تنها در صورتی که به آن‎ها ایده‎ای الهام شود می‎توانند بدرخشند. لذا سرچشمه الهام‎بخشی معناداری و کار معنادار است. بنابراین افراد وقتی در اوج خلاقیت قرار می‎گیرند که ذهن تشنه و جوهره‎ای معنادار داشته باشند و نبوغ درونشان هدایت‎گرشان باشد.
4-افراد خلاق را تحت فشار قرار ندهید:
خلاقیت معمولاً با افزایش حیطه‎ی اختیارات افراد، میزان آزادی و انعطاف‎پذیری شغلی شکوفا می‎شود. افرادی که تابع ساختار، بخش‎نامه و چارچوب‎های پیش‎بینی شده هستند، احتمالاً انسان‎های خلاقی نباشند. به هر ترتیب انسان‎ها به صورت معمول در شرایط پیش‎بینی‎ناپذیر و خودانگیخته رفتارهای خلاقانه‎تری را از خود بروز می‎دهند، چرا که در این شرایط نمی‎توان تنها بر عادات و الگوهای ثابت مغزی اکتفا کرد. اجازه دهید تا گاهی پرسنل خلاق‎تان خارج از ساعات اداری معمول فعالیت و گاه حتی دورکاری کنند، اگر به ایان اعتماد دارید از آن‎ها نپرسید کجا بودند، چه می‎کردند و یا چگونه کاری را انجام دادند.
5-مراقب پرداخت‎ها و پاداش‎های مادی باشید:
بحث پیرامون ارتباط میان انگیزش درونی و بیرونی، موضوعی همیشگی و جنجال‎برانگیز بوده است. روان‎شناسان در خلال 20 سال گذشته شواهدی مستدل را یافته‎اند که بر طبق آن پاداش‎های بیرونی با سرکوب نبوغ یا علایق درونی فرد موجب کاهش عملکرد وی می‎گردد. به ویژه زمانی که شغل فرد معنادار باشد، پاداش‎های بیرونی می‎تواند موجب نقصان عملکرد و کاهش میزان مشارکت‌جویی افراد شود. در عوض تحسین و بازخورد مثبت موجب غلیان انگیزش درونی می‎شود و تأثیری به مراتب سودمندتر از پاداش مادی در مغز افراد می‎گذارد.
لذا هر چه به افراد بابت کاری که به آن عشق می‎ورزند پول بیشتری بپردازید، علاقه آن‎ها رفته رفته کاسته خواهد شد! افراد مستعد نوآوری با پول تشویق نمی‎شوند.
6-آن‎ها را غافل‎گیر کنید:
هیچ چیز به اندازه‎ی کسالت‎بار بودن و بی‎معنایی موجب سرکوب خلاقیت نمی‎شود. ساختار ذهنی افراد خلاق به‎گونه‎ای است که مدام در پی تغییر باشند، حتی اگر این تغییر به قیمت کاهش بهره‎وری باشد. آن‎ها هر روز مسیر جدیدی را می‎آزمایند، حتی اگر این مسیر موجب گم‎شدن‎شان باشد، و وقتی برای مثال به رستوران می‎روند هر دفعه سفارشی تازه می‎دهند، حتی اگر غذای قبلی باب طبع‎شان بوده باشد. هر چه خلاق‎تر باشیم، تحمل ابهام در ما بالاتر می‎رود. افراد خلاق دوست‎دار پیچیدگی هستند و دوست دارند به جای آن‎که موضوعات پیچیده را ساده کنند، مقوله‎های ساده را پیچیده کنند. آن‎ها تمایل دارند تا به جای یافتن یک پاسخ برای یک مشکل، هزاران پاسخ برای هزاران مشکل بیابند. بنابراین ضروری است تا آن‎ها را سردرگم و غافل‎گیر کنید، و دست‎کم فضایی متلاطم را برای آن‎ها به وجود آورید که در محیط پیش‎بینی‎ناپذیر رشد کنند و شکوفا شوند.

هفت قانون مدیریت خلاق برای رهبری افراد خلاق
7-کاری کنید که احساس مهم بودن کنند:
همان‎گونه که تی.اس الیوت می‎نویسد، «مسبب اغلب مشکلات و مصیبت‎های جهان مردمانی هستند که می‎خواهند مهم باشند؛ و دلیل این امر هم آن است که سایرین نمی‎توانند این احساس را در آن‎ها تصدیق کنند.» عدالت به معنای برخورد یکسان با همگان نیست، بلکه عدالت و انصاف به مفهوم آن است که درخور و شایسته‎ی افراد با آن‎ها برخورد کنیم. هر سازمانی دارای کارمندان کم‎ظرفیت و پرظرفیت است، اما تنها مدیران شایسته می‎توانند کارمندان را از یکدیگر تشخیص دهند. چنان‎چه نتوانید ظرفیت افراد خلاق را ارج نهید، آن‎ها شما را ترک خواهند کرد و به جایی می‎روند که احساس ارزشمندی بیشتری کنند.

منبع:مدیر سبز

1392/8/28
admin
1126
حامیان جویشگر
  • Karapost - کاراپست
  • nozhan - نوژان
  • Elearnever - آکادمی مجازی ایرانیان
  • گروه کاربران لینوکس اصفهان
  • شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان