چگونه تغییر سازمانی را رهبری و مدیریت كنیم؟
رهبری تغییر مدلی است كه با استفاده از تركیبی از سبك‌های رهبری سعی در آماده نگاه داشتن كاركنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر دارد. این سبك تا حد زیادی متفاوت از مدل رهبری سنتی است كه معطوف به كنترل كاركنان از طریق مدیران است. رهبران تغییر كسانی هستند كه به آینده فكر می‌كنند، مقصد را می‌شناسند، اعتماد به نفس برای ایجاد تغییر در خودشان دارند و هم‌چنین برای كمك یا هدایت دیگران در ایجاد تغییر صبر و بردباری به خرج می‌دهند. ما نمی‌توانیم تغییرات را كنترل كنیم اما می‌توانیم خود را برای آن آماده كنیم. یك مدیر كارآمد در شرایط متفاوت از سبك‌ها و مهارتهای متفاوتی استفاده می‌كند. وقتی سرعت تغییر افزایش می‌یابد و بیشتر بر سازمان تأثیر می‌گذارد، مهارتهای مورد نیاز برای هدایت سازمان در جریان تغییر به صورت فزاینده‌ای مهم می‌شوند. رهبران تغییر نیازمند شناسایی نقاط مناسب و موارد اشتباه سازمان خود و دیگر سازمانها هستند. مدیران با كسب دانش مانند آگاهی از نظریه‌های حوزه كسب و كار خود، یادگیری استفاده از فناوری‌های نو، توانمند‌سازی خود در تطبیق و اقتباس مهارتها و استراتژی‌ها و پذیرا بودن تفكر خلاق می‌توانند به رهبران تغییر تبدیل شوند. رهبران تغییر از توانایی‌های خود و افراد پیرامون خود به خوبی استفاده می‌كنند. آنها باید درباره كارگران فنی (آنهایی كه دانش مشخصی دارند) و كارگران دانش (آنهایی كه دانش عمومی دارند) اطلاعات مناسبی داشته باشند. رهبران تغییر وقتی هنوز در سطح سنتی موفقیت‌های سازمانی قرار دارند برای تغییر آماده می‌شوند. آنها ثبات سازمانی و حس تداوم را ایجاد می‌كنند (بجای ایجاد تغییر به خاطر خود تغییر)، اما در عین حال آماده هستند كه از طریق دانش مورد نیاز، تغییر و نوآوری ضروری را ایجاد كنند. رهبران تغییر درمی‌‌‌‌یابند كه كاركنان باید از موارد زیر اطلاع داشته باشند: ۱
) مقصد آنها كجاست
۲) كسب و كار آنها چیست
۳)با چه كسانی كار خواهند كرد
۴)چه چیزی در راه است
۵) از آنها چه انتظاری می‌رود ارزشها كدامند؟ تغییر در رویه‌ها و فرایندها چه مواردی خواهد بود چگونه این تغییرات اندازه‌گیری خواهد شد عملكرد آنها چگونه اندازه‌گیری خواهد شد چگونه رهبران، تغییر را مدل كرده و می‌پذیرند دو اصل اساسی برای ایجاد تغییر سازمانی وجود دارد: پیوستگی و تغییر. اگر چه این دو متضاد به نظر می‌رسند اما در واقعیت می‌توانند مكمل یكدیگر باشند. كلید برقراری تعادل بین پیوستگی و تغییر جریان ارتباط فوق‌العاده است. یكی از اقدامات در تأمین این ضرورت، جلسات ده تا پانزده دقیقه‌ای برای تبادل اطلاعات است. صرفنظر از اینكه جلسات رسمی یا غیررسمی باشند حداقل هفته‌ای یكبار باید برگزار شوند تا مدیران به اطلاعات لازم دست یابند، از سوی رهبر به اطمینان لازم دست یابند و حمایت شوند. اطلاعات باید بین مدیران گروه تغییر تبادل شود تا فضای اعتماد را بیشتر نشان دهد و افراد را در یك حلقه ارتباطی نگاه دارد.
1-1- یك چارچوب فكری نو ایجاد كنید با تمركز بر آینده از طریق موضوعاتی مانند بازارهای در حال تغییر، نیازهای مشتری، یا بازطراحی ساختار سازمانی، راه ساختن یك سازمان موفق را به دیگران نشان خواهید داد. در اینجا چند نكته برای توسعه یك روش جدید تفكر ارائه می‌شود:
۱) درباره تغییر، رقابت و نیازهای مشتریان فرهیخته فكر كنید.
۲) چارچوب فكری خود را به چالش بكشید. تفكر خود را توسعه دهید.
۳) شرایط فعلی را بررسی كنید و راه‌های جایگزین برای آن توسعه دهید. چه چیزی می‌خواهید؟ چه موانعی را باید از سر راه بردارید؟
۴)با دقت به موضوعات، مسائل و ایده‌هایی كه دیگران ارائه می‌دهند گوش كنید.
۵) به آینده به عنوان یك آغاز نگاه كنید نه به عنوان تكرار وقایع گذشته.
۶) جایی را كه قرار دارید بپذیرید و برای آینده برنامه‌ریزی كنید. انرژی خود را صرف فكر بر روی موارد «من باید این كار را می‌كردم ...» نكنید.
۷) هنگام برنامه‌ریزی از نقاط قوت خود كمك بگیرید و برنامه خود را بر اساس آنها تنظیم كنید.
۸) مقاومت را درك كنید: گوش دهید، شرح دهید و بحث كنید.
  ۹)برای هر فردی كه باید تغییر را دنبال كند یك دورنما و مسیر روشن‌ ترسیم كنید. منبع:خانه سبز
1392/6/9
admin
615
حامیان جویشگر
  • Karapost - کاراپست
  • nozhan - نوژان
  • Elearnever - آکادمی مجازی ایرانیان
  • گروه کاربران لینوکس اصفهان
  • شهرک علمی و تحقیقاتی اصفهان